Awenturyn: brakujący poziom w teorii rozwoju organizacji

Od daty publikacji “Pracować inaczej” / “Reinventing Organizations” Frederica Laloux’a minęło 12 lat. Przez lata popularyzacji turkus stał się bardzo silnym, znanym hasłem, ale i hasłem unikanym. Dlatego, że to “nie czyjś typ” organizacji. Dlatego, że u innych nie działa i to pewnie odklejony od rzeczywistości model.

Słusznie, turkus jest tylko dla wąskiego grona. Słusznie, turkus ma bardzo niski sukces adopcyjny. Ale według mnie to nie jest główna przyczyna.

W Książce Laloux’a jest więcej niż turkus ale tylko turkus jest tak poruszany w głównym nurcie. Nawet jeśli inne etapy miałyby bardziej fantazyjne nazwy, problem marki byłby rozwiązany, ale problem adopcyjny nie. Adopcjyjność turkusu sama w sobie jest problemem, nie trzeba “stawać się bardziej turkusowym” by korzystać z tego modelu bo turkus jest na nim tylko kropką a nie celem.

Dlatego główną przyczyna problemu turkusu jest brakujące ogniwo modelu o unikalnej nazwie. Ogniwo, które jest “W typie” większości, z którym miło jest się identyfikować. Ogniwo, które nie wymaga zmiany sposobu zarządzania, ale zmniejsza ilość strat i błędów w klasycznej organizacji.

Różne interpretacje Turkusu w praktyce

Turkus w znaczeniu organizacyjnym jest powszechnie (nie z definicji) rozumianmy jako odejście własnościowej sprawczości, hierarchii i realizacji z góry ustalonych planów.

W praktyce turkus dla wielu osób znaczy coś innego.

• Dla części osób to drogi eksperyment, probowały wdrożyć turkus i na tym straciły.
• Dla części osób to “niedoskonały ideał”, który w teorii brzmi fajnie ale w praktyce się nie spradza.
• Dla części osób to argument by robić to, co działa. Tak, jak umią działać. By nie robić tak, jak nie umią działać.
• Dla części osób to zmiany w organizacji, o których nikt nie mówił w trakcie nawiązywania współpracy i lata wcześniejszej pracy.
• Dla części osób to niespełniona obietnica. Zawód i ból związany z niemymi hierarchiami, argumentem podniesionego głosu, osobistych interesów, czy braku zaangażowania.

Przez te 12 lat Turkus stał się hasłem omijanym.

Zwiększenie bezpieczeństwa i efektywności w organizacjach bez wdrażania Turkusu

Turkus przyciąga będąc interpretowanym jako ideał.

Przez te wszystkie lata obserwowałem, jak byliśmy karmieni i karmiliśmy się nawzajem definicją Turkusu jako odróżnienia od innych form organizacji.

Odejście od struktur i ustalenie ewolucyjnego celu okazuje się być pożywką dla chaosu, niezdrowych zachowań i strat.

Dlatego uważam, że najpierw jako ogół potrzebujemy umieć odpowiedzialnie korzystać z klasycznych form zarządzania i organizacji pracy.

Ta odpowiedzialność i równowaga oznacza między innymi: Konkurowanie bez forsowania. Zysk bez chciwości. Kulturę bez tabu. Współdecyzyjność bez paradoksu konsensusu. Ekologię bez podwójnych standardów godzących w suwerenność wybranych państw.

Skupienie na tej równowadze granic pojedyńczych poziomów (nie między poziomami) jest brakującym ogniwem. Bez tego ogniwa adopcja turkusu eksploduje. Organizacje mogą być tym brakującym ogniwem bez odejścia od własnościowej sprawczości czy realizacji z góry ustalonych planów.

Tą równowagę granic, pracę nad granicami z wykorzystaniem wszystkich naturalnie funkcjonujących narzędzi bez ich odrzucania nazywam Awenturynem.

Skąd nazwa Awenturyn?

“Awenturyn”(Ang. Aventurine) pochodzi od włoskiego wyrażenia a ventura lub all’avventura, co oznacza „przez przypadek”. Odnosi się do przypadkowego odkrycia pięknego migoczącego szkła powstałego w wyniku zmieszania szkła z opiłkami miedzi.

Awenturyzacja to nazwa na jeden ze sposobów w jaki kamienie szlachetne lub szkło zawdzięczają swój efekt migotania. Awenturyn to również odmiana kwarcu, która migocze w podobny sposób. Występuje w różnych barwach, również w kolorze żółtym.

Turkus to symbol zmiany organizacji. Kamień jest symbolem niezmienności, również symbolem tego, że organizacja nie musi się zmieniać.

Awenturyczne migotanie oznacza błyszczenie poszczególnych płatków w szlachetny sposób, na różne kolory, w niezmiennym kamieniu.

A więc, nieprzypadkowo, awenturyn w kontekście organizacyjnym to dla mnie szlachetne, wielokolorowe, zrównoważone migotanie i szczęście osób w organizacji, która jak awenturynowy kamień, nie musiała się zmienić w coś, czym nie jest, aby wspólnie lśnić.

Awenturyn w organizacjach zarządzanych klasycznie, przed rozważeniem turkusu

Awenturyn jako poziom widzę przed turkusem inspirując się książką Pracować Inaczej, AQAL czy Dynamiką Spiralną. Opisuje warunki strukturalne i praktyczne, które muszą zaistnieć razem z granicami u osoby lub organizacji zarządzanej klasycznie, zanim możliwe stanie się sensowne rozważanie wdrażania rewolucyjnych struktur turkusowych.

Nie skupia się tylko na korzystaniu z różnych poziomów, tak, jak mówi o tym poziom żółty. Nie zakłada własności pracowniczej ani nie definiuje „celu ewolucyjnego”.

Awenturyn dba o systemową równowagę, konstruktywne i etyczne granice wszystkich naturalnie funkcjonujących narzędzi.

Zieleń, Awenturyn a Turkus: porównanie poziomów

Zieleń to ekologia, bezpieczeństwo psychologiczne, konsensus i proklienckość. Jak i przekraczanie etycznych granic, uświęcając środki celem. W swojej inkluzywności ostracyzm, odrzucenie osób, które myślą i funkcjonują inaczej. Lub gdy ekologia staje się mechanizmem deprawacji suwerenności energetycznej wybranych państw.

Awenturyn to świadoma praca nad tym co jest etyczne w zieleni a co już nie. Co jest etyczne w pomarańczu a co już nie. Czyli nie granice między poziomami i godzenie poziomów a granice wewnątrz poziomów.

Turkus to zmiana paradygmatu organizacji zarządzanych klasycznie i progresywnych do holokracji, ewolucyjnego celu czy wspólnoty pracowniczej.

Organizacja awenturynowa: praktyczne zastosowania

Organizacja, która korzysta w zrównoważonej formie z bezpieczeństwa, motywacji, struktury, zysku, mechanizmów społecznych i konkurencyjności ale i chroni organizacje od ich niezdrowych skrajności oraz walki między aspektami, w sposób systemowy.

Organizacja, która swoją kulturą pomaga pracownikom korzystać z różnych aspektów ale przede wszystkim znać ich granice.

Organizacja, która usprawnia swój system i kulturę, nagradza osoby, które się w tym doskonalą. Kapitalizuje równowagę i holistyczny zysk.

Osoba Awenturynowa: cechy i praktyka

Dąży do sukcesu konstruktywnie. Nie używa przemocy, nacisku ani presji społecznej tam, gdzie brakuje argumentu.

Dąży do zysku, nie popadając w chciwość.

Korzysta ze struktur bez przywiązania do pozycji i hierarchii.

Używa danych odpowiedzialnie, nie czcząc ich wyższości ani nie zrzucając na nie odpowiedzialności.

Docenia jawność i relacje, nie wciągając innych w paradoks konsensusu.

Mnoży współpracę, nie budując konkurencji wewnętrznej.

Korzysta z różnych poziomów narzędziowo, bez wywyższania własnego etapu lub deprecjonowania innych.

Awenturyn jako publiczna przestrzeń edukacyjna

Uważam, że formy takie jak Awenturyn w odniesieniu do organizacji powinny funkcjonować w przestrzeni publicznej.

Dlatego publikuję powyższą treść oraz definicję awenturynu, poziomu awenturynowego i organizacji awenturynowej w wielu językach jako dobro wspólne, dostępne do swobodnego użycia, z zachowaniem informacji o autorze. Tekst udostępniony na licencji Creative Commons Attribution (© Sebastian Rudnicki CC BY 4.0).

O autorze

Sebastian Rudnicki pracuje na styku organizacji, struktur i biznesu. Jego podejście powstało z wieloletniej twórczej pracy w projektach między wczesnym etapem, wczesną większością oraz audytach biznesowych. Obserwacji tego, jak organizacje realnie funkcjonują, gdzie się blokują i dlaczego deklarowane modele nie przekładają się na rzeczywistość.

Sebastian Rudnicki jako pierwszy opisał Awenturyn w roku 2026 jako rozwiązanie na wdrożeniową przepaść między autentycznym, funkcjonującym wewnętrznie turkusem a organizacjami zarządzanymi klasycznie i progresywnymi, bez rewolucji.

Strona: © Sebastian Rudnicki Autor: © Sebastian Rudnicki Licencja: Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0) Autor zastrzega sobie prawo do dalszego rozwijania i zmiany treści.